Лист Мінсоцполітики від 04.04.2012 р. №55/06/187-12 «Щодо привілеїв у відпустці»
Мінсоцполітики нагадує, що при звільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні підприємства, скороченні чисельності чи штату працівників, має бути дотриманий певний порядок вивільнення і враховано переважне право на залишення на роботі згідно зі ст. 42 КЗпП. Крім того, при звільненні за цією підставою діють обмеження щодо звільнення окремих працівників, встановлені ст. 184 КЗпП. А саме: не допускається звільнення вагітних жінок і тих, які мають дітей віком до 3 р. (до 6 р. - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 р. чи дитини-інваліда з ініціативи власника (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням). Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. При цьому на період працевлаштування за ними зберігається середня зарплата, але не більше 3-х місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
У разі ліквідації юрособи з правонаступництвом власник не має права звільнити вищезазначену категорію працівників. Таке звільнення можливе лише у порядку переведення на підприємство, яке є правонаступником (п. 5 ст. 36 КЗпП).
Принагідно Мінсоцполітики зазначає, що держслужбовцям за сумлінну безперервну працю в органах держвлади, зразкове виконання трудових обов'язків видається грошова винагорода. Вона видається особам, які пропрацювали безперервно на посадах держслужбовців в одному чи кількох органах держвлади не менше ніж 10 р. Винагорода видається на підставі рішення керівника відповідного органу держвлади, раз на 5 років, якщо за результатами проведення щорічної оцінки рівень виконання держслужбовцем обов'язків та завдань оцінений як «добрий» і «високий».

Відповідно до частини третьої статті 36 Кодексу законів про працю України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

До трудових книжок працівників слід внести запис про реорганізацію за аналогією з перейменуванням підприємства (пункт 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. N 58, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.08.93 р. за N 110) "Підприємство таке-то з такого-то числа реорганізоване шляхом злиття таких-то підприємств", а у графі 4 проставляється підстава реорганізації - наказ (розпорядження), його дата і номер.

Директор Департаменту
правового забезпечення В. Шило

Частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Відповідно до статті 44 КЗпП при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Разом з тим відповідно до статті 1 Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Статтею 5 цього Закону передбачено, що умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами (частина третя статті 7 зазначеного Закону).

Враховуючи вищезазначене, у випадку якщо колективним договором підприємства, установи чи організації не врегульоване питання щодо виплати вихідної допомоги працівнику при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП, слід керуватись нормами трудового законодавства, а саме - статтею 44 КЗпП.

Заступник директора
Департаменту правового
забезпечення - начальник відділу О. Туліна