Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12 отметило, что одностороннее установление работодателем условия об испытании работника недопустимо. Законным считается условие об испытании, которое:

1) внесено в письменный трудовой договор и в приказ о приеме на работу;

2) оговорено в заявлении о приеме на работу и внесено в приказе о приеме на работу;

3) не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы;

4) не оговорено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен после начала работы и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия.

В случае несоответствия работника и работы на протяжении срока испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор. Увольнение по итогам испытания оформляется приказом. При этом в приказе и трудовой книжке указывается ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание формулируется как «по итогам испытания».

Работник, который продолжает трудиться после истечения срока испытания, считается прошедшим испытание и дальнейшее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Следует учитывать, что не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 или 6 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после истечения срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Названные категории женщин не могут быть уволены по инициативе работодателя.

При этом расторжение трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу, прямо отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

По материалам «ЛІГА:ЗАКОН»

Минсоцполитики рассказало о мерах взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Минсоцполитики отметило, что согласно нормам КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания, как выговор или увольнение.

Дисциплинарное взыскание:

- применяется работодателем непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске;

- не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Нарушение трудовой дисциплины определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы пояснения в письменной форме. Отказ работника дать пояснения не может служить препятствием для применения взыскания.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка работника, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, на которого возлагается взыскание, под расписку в трехдневный срок.

Если работник считает, что при применении дисциплинарного взыскания работодателем нарушены нормы законодательства, работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд (письмо от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12).



Нормами Кодексу законів про працю України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана або звільнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до положень Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету праці СРСР від 20.07.84 р. N 213, порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.

До застосування стягнення від порушника трудової дисципліни повинні бути витребувані пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

При застосуванні стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку працівника, обставини, при яких він зроблений, попередня робота і поведінка.

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, на якого покладається стягнення, під розписку в триденний термін.

Слід зазначити, у разі коли працівник вважає, що при застосуванні дисциплінарного стягнення роботодавцем порушені норми законодавства, працівник має право відповідно до статті 221 Кодексу законів про працю України звернутись до комісії по трудових спорах або до суду.

Директор Департаменту
правового забезпечення В. Шило