В обеспечении безопасных условий труда наряду с техническими и технологическими новшествами первостепенное значение имеют поведение самих работников, соблюдение ими установленных требований правил безопасности и соответствующий психологический климат в производственном коллективе.

Многолетний опыт расследования причин аварий и несчастных случаев на производстве показывает, что в подавляющем большинстве их причиной является так называемый человеческий фактор. При этом невольно напрашивается принципиально важный вопрос: почему люди, которым от рождения присущи инстинкты самозащиты и самосохранения, становятся виновниками своих травм? Ведь если человек психически нормален, то он без повода никогда не станет стремиться к травме. Очевидно, такие случаи могут происходить либо по независящим от человека причинам, либо тогда, когда его побуждают к нарушению правил определенные обстоятельства. Следовательно, чтобы предупредить появление подобных происшествий, нужно, прежде всего, выявить эти побудители и исключить их воздействие.

Анализируя причины, повлекшие аварии или несчастные случаи, надо учитывать, что при установке вполне современного оборудования, в том числе и импортного, а также при использовании новых технологий появляются и новые опасности, вовремя противостоять которым способен не каждый. С развитием химических, нефтехимических и других промышленных производств и комплексов резко возрастает и цена ошибок человека, делающая условия труда более опасными.

Техника в наше время занимает все более прочное место в жизни людей. Для современного человека она стала средством удовлетворения многих потребностей, источником удовольствия, объектом мотивации, фактором престижа. Однако человек зачастую забывает, что техника обычно является еще и источником высокой опасности, а интенсивное применение ее повышает возможность реализации этой опасности. Постоянное взаимодействие с опасными машинами и недостаточная осведомленность о массовости несчастных случаев ведут к тому, что человек перестает бояться того, что на деле является очень опасным, и адаптируется к опасности. Нередко из-за текущих мелких выгод он сам преднамеренно идет на нарушение правил безопасности. Люди, однажды безнаказанно нарушив правила и получив за счет этого какие-то выгоды, повторяют подобные нарушения. Постепенно они адаптируются не только к опасности, но и к нарушениям правил.

Очевидно, эти закономерности создают некую общую тенденцию, объективно способствующую повышению опасности труда и росту травматизма и аварийности.

Помимо общих причин, обнаруживается много разнообразных индивидуальных факторов, главным образом психологического порядка, способствующих преднамеренным нарушениям правил безопасности (показная смелость, недисциплинированность, склонность к риску и пр.).

Значительная роль в обеспечении безопасности принадлежит производственному коллективу. Взаимоотношения между членами коллектива, руководителями и подчиненными определяются различиями в формах конкретного труда, которые обусловлены профессиональным разделением.

Крупные коллективы подразделяются на отдельные относительно самостоятельные производственные единицы. Эти коллективы в свою очередь могут состоять из небольших групп трудящихся, лично знающих друг друга и непосредственно сотрудничающих друг с другом. На характер взаимоотношений в данных группах влияют такие факторы, как профессиональность, возрастной состав, уровень сознательности и профессиональные особенности. Важным является формирование правильного отношения всего коллектива этих первичных групп к опасности, а также осознание необходимости защиты от нее. Таким образом, с точки зрения производственной безопасности показателем зрелости коллектива будет служить степень соответствия его позиции требованиям действующих норм и правил, а также признание каждым членом коллектива необходимости выполнения этих требований.

Источники опасности, в зависимости от технологии производственного процесса и применяемой техники, совершенно различные. Следовательно, и разработка мер безопасности должна быть дифференцированной.

Условия труда отдельных групп рабочих во многом зависят от общего состояния охраны труда и техники безопасности на предприятии в целом.

Мероприятия по обеспечению безопасности должны проводиться так, чтобы они гармонично сочетались с технологическими процессами и с конкретными действиями людей на их рабочем месте. Соблюдение правил не должно налагать на работников дополнительную нагрузку, препятствовать выполнению ими рабочих операций и причинять какие-либо неудобства, снижать выработку рабочих и их заработок. Заботу о здоровье трудящихся нельзя противопоставлять или ставить в полную зависимость от увеличения производства продукции, обе эти задачи надо решать одновременно, не нанося ущерба ни человеку, ни производству.

В повседневной жизни коллектива какого-либо участка производства иногда складывается противоречивая ситуация. Порой некоторые члены коллектива, пользуясь авторитетом благодаря своим личным качествам, оказывают положительное влияние на какие-то стороны деятельности, в то же время они неправильно относятся к соблюдению дисциплины и безопасности труда.

Руководители и специалисты производства всегда должны иметь в виду, что обеспечение безопасности труда достигается не только применением технических средств и разработкой соответствующих правил поведения, обязательных для каждого работника, но и постоянной заботой и вниманием к вопросам формирования коллектива. При этом надо понимать, что только одними приказами и распоряжениями невозможно сформировать правильное отношение коллектива к обеспечению безопасного ведения работ. Руководители и специалисты производственных коллективов должны постоянно помнить, что одним из критериев сплоченности и организованности коллектива является осознанное и практически выполняемое каждым его членом правило безопасного ведения работ.

Для формирования правильного отношения коллектива к требованиям безопасности труда очень важно, чтобы в воспитательной работе, в агитационно-пропагандистской деятельности учитывались не только общие принципы, но также и конкретные особенности данного коллектива. Для этого руководителям прежде всего нужно хорошо его знать.

Используя знания конкретного коллектива, необходимо дифференцированно применять педагогические и психологические методы его воспитания. Эти принципы должны стать основополагающими в поведении и деятельности руководителей.

В актах о несчастных случаях в качестве причины часто указывается: «неосторожность рабочего». В связи с тем что понятие неосторожности имеет на практике довольно-таки широкое толкование, прежде чем приступить к анализу причин и форм ее проявления, следует коротко охарактеризовать поступки, которые могут быть отнесены к числу неосторожных. Нельзя считать неосторожным рабочего потому, что он не заметил своевременно каких-либо неполадок, приведших к травме, выявление и устранение которых не входит в круг его обязанностей, а также потому что он совершает ошибки, ведущие к травме, вследствие непроизвольного отвлечения его внимания неожиданным и сильным внешним воздействием на органы чувств.

Действия работника можно считать неосторожными, если он: невнимателен при выполнении работы, требующей концентрации внимания; переключается на посторонние предметы и явления; или на свои мысли и переживания, не связанные с работой; не согласует свои движения и поступки (они чрезмерно быстры или очень медленны) с требованиями, вытекающими из характера производственного процесса; не пользуется, по какой-либо причине, защитными приспособлениями.

Отмеченные признаки, характеризующие неосторожность работника, так или иначе обусловлены влиянием коллектива. На поведении человека, работающего в коллективе, правильное отношение к опасности в работе в основном формируется в процессе взаимного влияния общего мнения коллектива и индивидуальных особенностей его членов, при этом поведение всего коллектива имеет здесь решающее значение.

Немало несчастных случаев происходит по причине так называемой коллективной неосторожности, которая является следствием привыкания к опасности. В коллективах, состоящих из опытных рабочих, исподволь складываются специфические формы неосторожности, характерные только для данного типа работ или данного коллектива. Речь здесь идет не о неосторожности вообще, которая проявляется в повседневном поведении, а о невнимании к каким-то определенным, конкретным мерам безопасности. Причина этой неосторожности заключается в том, что рабочий, проработав долгое время без травм и несчастных случаев, начинает думать, что может избежать их и без соблюдения правил безопасности.

Иногда некоторые опытные рабочие рассматривают неосторожное поведение как признак их профессионального мастерства и богатой практики; этим они не только подвергают опасности себя, но и показывают дурной пример менее опытным рабочим. Это относится в особенности к тем из них, у кого с приобретением известного опыта появляется чрезмерная самоуверенность. Для того чтобы требования безопасности выполнялись неукоснительно, необходимо их формулировать как требования, относящиеся как к отдельным лицам, так и ко всему коллективу. В то же время данные требования должны выдвигаться в качестве таких норм, несоблюдение которых было бы равнозначно нарушению интересов всего коллектива. Однако общие интересы, действительно, будут признаны лишь в том случае, если они совпадут с индивидуальными интересами большинства коллектива и органически сольются с требованиями трудовой дисциплины. Именно поэтому воспитательная работа по формированию убеждения должна быть тесно связана с борьбой за строгое соблюдение общих правил поведения работников в коллективе.

При общем знакомстве с методическими принципами воздействия на процесс развития коллектива неизбежно возникает вопрос, каким же образом следует его осуществлять? Подходить ли к коллективу как к единому целому или как к простой сумме индивидуумов и что считать более эффективным: воздействие на отдельные личности, образующие коллектив, или на весь коллектив в целом?

Коллектив нельзя рассматривать как простую сумму образующих его личностей. Поведение личности изменяется в коллективе. И если метод убеждения оказал положительное влияние на индивидуума, то это вовсе не значит, что он обязательно окажется эффективным для всего коллектива. Нельзя отрицать и роли каждого отдельного члена коллектива в формировании коллективного мнения. Отсюда вытекает важное требование: при формировании коллективной точки зрения необходимо постоянно сочетать воздействие на отдельных членов с воздействием на коллектив в целом. Основной метод здесь заключается в том, чтобы требования к отдельному работнику предъявлялись от имени коллектива, а требования к коллективу связывались с ответственностью за каждого его члена.

Лица, работающие в одном коллективе, отличаются один от другого, поэтому и их отношение к требованиям безопасности не совсем одинаково. В связи с этим важно завоевать доверие лиц, активно влияющих на мнение коллектива, и тем самым создать в коллективе такое ядро, опираясь на точку зрения которого можно осуществить целый комплекс средств индивидуального воздействия. Если удастся добиться признания и соблюдения правил безопасности от работников, которые, в силу высокого профессионального мастерства или своих личных качеств, служат примером для других, то возникает возможность сформировать в нужном направлении и поведение всего коллектива. В этом случае любой нарушитель правил безопасного ведения работ будет осуждаться всем коллективом, а не только руководителем.

Известно, что в тех рабочих коллективах, где вместе трудятся молодые и пожилые рабочие, иногда возникают серьезные разногласия, которые отрицательно влияют на безопасность труда. Причина, в большинстве случаев, кроется в различных взглядах, образе жизни и поведении, характерных для разных возрастных групп. Самое главное — убедить всех работников в том, что представители разных возрастных групп должны сознавать, что неотъемлемыми элементами успешной и безопасной работы в одинаковой мере являются как опыт пожилых, так и энтузиазм и инициативность молодежи.

В производственном коллективе иногда квалифицированные работники относятся к менее опытным или подсобным рабочим с пренебрежением и чувством превосходства. Возникающие вследствие этого непростые взаимоотношения, раздоры подрывают безопасность труда и приводят к несчастным случаям.

Как же устранить подобное явление в поведении, во взаимоотношениях людей? Прежде всего при организации работы следует учитывать, к кому из рабочих-специалистов прикреплять подсобника. Бригадиры, начальники участков должны делать все возможное для формирования здоровых человеческих отношений между рабочими-специалистами и неспециалистами и решительно выступать против тех, кто своим обидным пренебрежительным отношением к менее квалифицированным работникам попирает их достоинство.

Иногда на производстве недооценивается женский труд. Это, безусловно, серьезно влияет на отношение работниц к своей работе и нередко вызывает у них стремление доказать мужчинам свою равноценность путем беспечности в работе и нарушения установленных правил. Не менее редкой ошибкой при совместной деятельности трудящихся разного пола является некоторая снисходительность руководителя (если он мужчина) к женщине, недостаточная требовательность, когда это касается последовательного соблюдения правил безопасности. Этот недостаток часто сочетается с другим, более серьезным, когда руководитель делает кому-то исключение.

Порой случается и такое: рабочие-мужчины пытаются обратить на себя внимание молодых работниц беспечностью поведения, бесцельным риском, что ведет к неосторожности и угрожает безопасности труда. Очень многие молодые рабочие вообще не знают, как им вести себя с коллегами другого пола. Причина неправильного поведения больше заключается в недостатке морального воспитания, чем в намеренной развязности. Поэтому в воспитательной работе следует прежде всего стремиться к тому, чтобы члены коллектива понимали разницу между требованиями к поведению на предприятии и вне его.

Для успешной деятельности руководителю коллектива необходимо выработать основную тональность поведения, которая наиболее соответствовала бы его личности и которую он должен выдерживать в общении с каждым.

Именно в этом многие руководители допускают серьезные ошибки. Одни из них пытаются придать убедительный энергичный характер своему поведению тем, что используют в обхождении со своими подчиненными тон превосходства, а то и просто грубость. У других хромает самодисциплина. Часто можно наблюдать и совершенно противоположное явление, когда поведение руководителя характеризуется нерешительностью. Нередко руководитель, энергичный по натуре, из-за неправильного понимания самодисциплины ведет себя натянуто, манерно. Такое поведение может привести к срыву, нервозности и раздражительности в критические моменты.

Замкнутые по натуре люди с неуверенным поведением часто пытаются на руководящей работе применять искусственную энергичность, даже агрессивность. Энергичному по характеру руководителю следует научиться умерять свою вспыльчивость, вырабатывать в себе выдержку, а неуверенному надо поставить целью самовоспитания выработку спокойной решимости.

Руководитель со своими подчиненными по работе находится не только в строго служебных отношениях в узком смысле этого слова, между ними существуют и чисто человеческие взаимоотношения, не связанные с производственной деятельностью. Вот почему очень важно, чтобы поведение руководителя в своей служебной деятельности было точно таким же, как и вне ее.

Случается, что руководитель, официально требующий соблюдения мер безопасности, сам пренебрегает ими, а порой и поддерживает нарушителей правил. Подобным образом некоторые руководители пытаются завоевать себе популярность в коллективе, а вместо этого как раз теряют авторитет. Они уже не способны сыграть решающей роли в формировании общественного мнения в коллективе.

Влияние руководителя на коллектив в большой мере зависит от его способности управлять своим поведением в зависимости от конкретной ситуации, возникающей в процессе работы. Он должен знать, когда ему следует показать всю свою энергию, решимость, а когда выдержку, терпение, как отнестись к молодому рабочему, необдуманно допустившему ошибку, или как вести себя с завзятыми нарушителями дисциплины.

При индивидуальном подходе к отдельным лицам в поведении руководителя должна проявляться принципиальность и последовательность. Он не может беспричинно менять своего отношения к тому или иному работнику.

В оценке поступков своих подчиненных, во взаимоотношениях с ними руководитель не должен поддаваться ни своему временному эмоциональному состоянию, ни чувству симпатии или антипатии. Применительно к безопасности труда это означает прежде всего необходимость избегать таких случаев, когда руководитель, будучи в хорошем настроении, сквозь пальцы смотрит на нарушителя требований безопасности, а при плохом настроении привлекает работников к ответственности. Еще хуже, если руководитель прощает нарушения одним подчиненным, а с других строго за них спрашивает. Так же недопустимо снисходительное отношение к хорошему рабочему, нарушающему правила техники безопасности, когда это попустительство исходит из стремления добиться высоких производственных показателей «любой ценой». Соблюдение норм безопасности следует в одинаковой мере требовать от каждого работника, так как только при этом условии деятельность руководителя может быть эффективной, а его авторитет прочным.

Помимо отмеченных выше, существует еще целый ряд принципов, которые определяют поведение руководителя. Так, руководитель должен тщательно взвешивать свои слова и поступки в тех случаях, когда он встревает в споры и разногласия между подчиненными. Прежде всего ему следует вмешиваться лишь тогда, когда разногласия угрожают единству коллектива. Руководителю не следует давать легковесных обещаний, но уж если пообещал своим подчиненным разрешить тот или иной вопрос, то ни в коем случае не должен отступать от этого.

Правильное поведение руководителя всегда должно быть основано на четком представлении о соотношении сил в коллективе. Руководитель, не знающий наверняка, под чьим именно личным влиянием находится руководимый им коллектив, конечно, не может использовать это влияние и в нужный момент найти правильную форму поведения.

Очень важным этапом в развитии коллектива является всемерное повышение его дееспособности. Необходимо добиться, чтобы передовые работники были примером для своих товарищей. По мере развития коллектива все больше возрастает сознательность всех его членов. Одновременно с этим формируется и закрепляется система автоматически совершаемых действий, т.е. образуется комплекс общих для коллектива привычек, состоящий из целого ряда моментов поведения на рабочем месте. Эти привычки являются важной предпосылкой для сплочения коллектива, от них зависит поведение работника в коллективе, отношение его к работе, руководителям и предприятию в целом.

Нормы осторожного поведения становятся одной из основ сотрудничества в коллективе, если находят отражение во всем стиле работы и поведении коллектива.

В процессе формирования коллектива особую роль играют те личности, которые направляют этот процесс, осуществляют в какой-либо форме руководство. Под понятием «руководство» в данном случае подразумеваются не только административные функции, но и руководство социальное, общественно-политическое, сюда относятся и органы, выполняющие работу по охране труда.

Основным признаком эффективного поведения руководителя в коллективе является его умение создать себе прочный авторитет и тем самым добиться, чтобы его указания выполнялись работниками не в силу административного подчинения, а вследствие осознания их правильности.

Руководитель прежде всего должен знать своих подчиненных, их поведение, показатели в работе, их влияние на коллектив и отношение к коллективу.

Знание людей представляет собой особо сложную задачу для руководителей, которые направляют деятельность большого числа работников, не имея с ними непосредственного контакта. В таких случаях вышестоящему руководителю следует, с одной стороны, стремиться изучить тех лиц, которые осуществляют непосредственное руководство и подчинены ему, с другой — знакомиться через этих людей с наиболее важными проблемами, возникающими в более мелких коллективах.

Основными предпосылками успешного руководства являются профессиональная подготовленность руководителя, его зрелость, знание людей, умение найти правильный подход к ним.

В процессе экспертизы промышленной безопасности объектов котлонадзора авторам приходится сталкиваться с некомпетентностью в обеспечении безопасного ведения работ на производстве, как со стороны отдельных руководителей, так и со стороны специалистов различных рангов. Реже, но наблюдаются такие явления и среди государственных служащих, имеющих отношение к безопасности труда на производстве. Или в результате коррупции, или по каким-то другим причинам, но они не могут понять, что безнравственно и аморально занимать должности, квалификационные требования к которым намного выше уровня компетенции этих лиц.

При формировании и воспитании коллектива руководителям необходимо выявлять объективные закономерности влияния психики подчиненных на возникновение аварий и несчастных случаев и практически использовать эти закономерности для обеспечения безопасного ведения работ.

По нашему глубокому убеждению, было бы весьма полезным в программы обучения и повышения квалификации руководителей различных рангов включать разделы по изучению основ психологии общения с подчиненными, психологии безопасности труда и инженерной психологии.