Системне навчання -  необхідна умова безпеки

Чому потрібно вчити. Цілі і завдання навчання

По-перше, тому що людина втрачає знання в результаті природних людських особливостей -поступово забувати отримані (наявні) знання. За деякими даними людина щорічно втрачає близько 20 % раніше отриманих знань, тому знання, отримані у вищих навчальних закладах, швидко застарівають: у інженерів - через 5-10 років, а у високотехнологічних областях - через 3 роки.

По-друге, знання застарівають в результаті оновлення та поповнення нормативно-правової та інформаційної бази. Це призводить до того, що багато спеціалістів в деяких питаннях не володіють відомостями про сучасні методи управління охороною праці та нових регламентованих вимог.

По-третє, оновлення кадрового складу, вибуття досвідчених працівників та прийняття нових, яким початкові знання необхідні для професійної адаптації.

До числа основних цілей і завдань навчання відносяться наступні:

• ліквідація розриву між кваліфікаційними вимогами до посади та професійними якостями працівників, шляхом підвищення компетенції у зв’язку зі зміненими напрямками розвитку підприємства;

• первинне навчання та перенавчання персоналу у відповідності зі специфікою виконуваних робіт, реалізуючи стратегію нарощування інтелектуального потенціалу, спрямовану на вирішення актуальних бізнес- і організаційних завдань;

• побудову корпоративної культури;

• мотивація персоналу.

Досвід організації охорони праці на передових підприємствах країн Заходу свідчить про те, що значне поліпшення навчання робітників є основним чинником, що обумовлює низький виробничий травматизм. Власники підприємств, менеджери зрозуміли, що робітники потребують безперервного навчання протягом усього терміну роботи, у проведенні заходів, що забезпечують підтримання необхідного рівня знань і навичок у сфері охорони праці, вони не шкодують ні часу, ні коштів на ці цілі, оскільки витрати на навчання окупаються швидко. Теоретичні знання та практичні навички працівника в області професійної безпеки розглядаються як найважливіша, складова і рівноцінна частина його кваліфікаційного рівня.

Наприклад, в деяких закордонних установах існують спеціальні програми самонавчання, 50 % витрат на які держава оплачує після проходження працівником атестації.

У цьому зв’язку навчання раціональним прийомам праці, формування професійних якостей і відповідної ідеології є не тільки необхідною умовою підтримки та оновлення знань будь-якого спеціаліста, в тому числі в галузі охорони, а й умовою безпечної праці, а також успішного функціонування всієї працеохоронної системи на підприємстві і гарного бізнесу.

Разом з тим, до існуючої системи навчання, необхідно додати наступне:

- система навчання є дуже витратною;

- відсутні вимоги для новоприйнятих працівників, які не проходили навчання раніше;

- не враховується різниця у підготовці та наявність практичного досвіду у працівників, що проходили навчання раніше, не передбачена така форма як самонавчання;

- не передбачена поетапність навчання, що реалізує принцип - від більш простого до більш досконалого;

- процеси навчання з охорони праці багато в чому не пов’язані з навчанням в галузі промислової та екологічної безпеки;

- відсутні рекомендації з модульними технологіями, за оцінкою професійних ризиків, не приділяється увага впровадженню системних методів управління;

- система не передбачає порядок мотиваційного регулювання та стимулювання;

- відсутні вимоги і рекомендації з організації виїзних занять для керівників підприємств, керівників і спеціалістів служб охорони праці, членів Комісій з перевірки знань - як можливості для зниження фінансових витрат;

- немає рекомендацій з організації навчання такої категорії працівників як бригадири;

- відсутня тематика, присвячена вивченню міжнародного досвіду та міжнародних стандартів;

- не відображені особливості організації навчання з охорони праці на малих підприємствах.

Особливості більш досконалої системи навчання

В основу організації та процесів навчання повинні бути покладені такі принципи:

• обов’язковість (загальність) навчання всіх категорій працівників;

• системність;

• диференційованість процесів навчання;

• безперервність;

• компетентність;

• постійне вдосконалення і забезпечення випереджаючого (попереджувального) навчання на рівні нових технологій і вимог міжнародних стандартів;

• контроль і оцінка знань.

Загальність означає, що навчанню підлягають працівники усіх категорій - від власника (керівника) підприємства до рядового виконавця. Практично це свідчить про те, що до роботи не можуть допускатися працівники, які не пройшли в установленому порядку навчання з питань охорони праці, в тому числі інструктаж, стажування, перевірку знань.

Системність навчання полягає в тому, що процеси навчання здійснюються планомірно відповідно до графіків, що розробляються службою охорони праці і керівництвом підрозділів; контроль за термінами і якістю навчальних процесів здійснює служба охорони праці.

Диференціювання означає, що порядок (періодичність, тривалість програми) навчання повинен встановлюватися з урахуванням характеру, категорій персоналу, що навчається і виконуваних функцій (обов’язків) та робіт, інших факторів, пов’язаних із забезпеченням безпеки.

Безперервність означає, що навчання всіх категорій працівників має здійснюватися системно, постійно протягом всієї трудової діяльності, тим самим реалізується умова - безперервна освіта через усе життя.

Компетентність є необхідною умовою навчального персоналу і категорією, що характеризує результат навчання; включає також необхідність використання в процесах навчання самого широкого спектру форм і методів навчання, які носили б активний характер, дозволяли чи б залучали і мотивували працівників у процеси поповнення та оновлення професійних знань, у підвищенні професійної компетентності.

Постійне вдосконалення передбачає використання передових (прогресивних) форм навчання, поетапний перехід від знання загальних вимог до глибших знань і здійснення професійної діяльності, впровадження модульних технологій навчання, впровадження процесних та цільових методів організації та управління (для посадових осіб), психологічного забезпечення (супроводу), методів аналізу стану охорони праці та ін.

Контроль і оцінка знань є необхідними умовами Системи навчання і можуть здійснюватися як планомірно незалежно від процесів навчання, наприклад, в процесі атестації, так і безпосередньо після закінчення процесів навчання. Результати контролю та оцінки знань служать підставою для вирішення питання про допуск працівника до виконання трудових обов’язків або про можливість подальшого службового зростання. Порядок контролю знань повинен бути регламентований відповідним положенням, а оцінка повинна свідчити насамперед про професійну компетенцію працівника.

Як організувати навчання

1.    Як зазначалося раніше, один з вихідних принципів, який повинен бути покладений в основу навчання, є диференційований підхід до процесів навчання.
Навчання може здійснюватися залежно від специфіки підприємств як з відривом, так і без відриву від виробництва.

Крім цього при введенні нових НПА (правил, інструкцій тощо) можуть проводитися позачергові навчання і перевірка знань; це може здійснюватися у вигляді позачергових інструктажів, консультацій, директивних вказівок.

Більш досконала система навчання повинна передбачати і давати більш широкі можливості використання різних організаційних і навчальних форм і методів, в тому числі, самонавчання працівників.

Правильна, раціональна організація самонавчання (самоменеджменту) у вигляді самостійної роботи є одним з найважливіших резервів вдосконалення навчання.

Виходячи з цього, слід розрізняти навчальні процеси по цілям і напрямам навчання. Наприклад, по цілям навчання відносяться:

- професійне навчання при отриманні спеціальності, з обов’язковим включенням питань охорони праці;

- підвищення кваліфікації (компетенції) у певній галузі;

- перепідготовка спеціалістів з метою розширення компетенції в новій галузі знань та ін.

За напрямками розрізняють навчання:

- при прийнятті на роботу з метою професійної орієнтації та адаптації;

- при зміні посади (при підвищенні або зміни за посадою);

- навчання - як підвищення і розвиток компетенції.

Усі навчальні процеси можуть здійснюватися в різних формах, з використанням різних методів і засобів: лекції, заняття, тематичні семінари та конференції, тренінги, ділові (рольові) ігри, при цьому заняття доцільно будувати на принципах проблемної орієнтованості і діалогічності.

Широкі можливості для вдосконалення навчальних процесів відкриває використання нових інформаційних (комп’ютерних) та інших технологій, використання мережі І^егпеї для цілей дистанційного навчання.

В даний час дистанційне навчання, як форма, альтернативна традиційним (класним) заняттям, широко практикується за кордоном. Масу різних можливостей надає використання електронної пошти, участь у відеосемінарах і конференціях, за допомогою дискусій або коштів аудіозв’язку.

В основу навчання можуть бути покладені також аудіовізуальні лекції, що включають тривимірну і плоску графіком, відеоролики, фотозо-браження, схеми, графіки і т.д., що дозволяє засвоїти матеріал, що викладається значно швидше, ніж при традиційних способах (методах) вивчення. Останнім часом широкого поширення набуває також модульна система навчання.

Модульне навчання

Головна відмінність модульного навчання від традиційних форм професійного навчання полягає в системному підході до аналізу конкретної професії або сфери діяльності, його гнучкості та здатності за допомогою зворотного зв’язку до адаитивності навчальних програм задовольняти швидкозмінні потреби в підготовці кадрів.

Інша принципова відмінність модульного і традиційного підходів до навчання пов’язані з особливостями організації навчального процесу. Модульне навчання здійснюється за індивідуальними програмами, які враховують рівень знань і попередню підготовку слухачів і тому добре поєднується з самостійним підвищенням знань.

І якщо при традиційній системі акцент робиться на передачі досвіду і знань на лекціях і практичних заняттях, то при модульній - на створення сприятливих умов для практичного засвоєння слухачами навчальних елементів, передбачених їх індивідуальною програмою.

Модульний підхід, як вважають фахівці, є найбільш сприйнятливим до ідеї розширення професійної компетентності працівників і т. д.

Однак переваги модульного методу і впровадження інших інноваційних форм навчання носять потенційний характер, а повнота їх реалізації визначається не тільки якістю навчальної документації, але й не меншою мірою -умовами, в яких здійснюється навчання, а також рівнем підготовки спеціалістів, які мають намір його впроваджувати. Адже змінити термінологію недостатньо, багато залежить від бажання і практичних дій - дійсно щось покращити в сфері підготовки кваліфікованих (компетентних) керівників і організаторів робіт.

Важливу роль у професійній компетентності спеціалістів відіграє знайомство з практикою (володіння інформацією) організації охорони праці на інших підприємствах на основі відвідування таких підприємств або по інформаційним джерелам.

Загальними ознаками самонавчальної організації є здатність працівників керувати своїм власним розвитком, існування прийомів і методів, які спонукають і підкріплюють взаємне навчання, припускає наявність прийомів і методів, які сприяли б більш широкому поширенню і впровадженню навчання на підприємстві, а також наявність, що найбільш важливо, відповідної організаційної культури.

У загальному випадку самонавчальним можна назвати підприємство, яке створює умови для навчання та розвитку свого персоналу, формує інтелектуальний потенціал підприємства, перетворює індивідуальне навчання в організаційне, знаходиться в процесі постійного самовдосконалення, змінюючи, таким чином, саму організацію і навколишній її світ.
Про важливість володіння (вивчення та впровадження) інформацією про досвід найбільш передових підприємств у контексті вдосконалення вітчизняної практики організації охорони праці я можу судити з власного досвіду.

У 1995 році я у складі групи фахівців Іллічівського порту побував в портах Марсель (Франція) і Барселона (Іспанія), де ми пройшли курси навчання в галузі охорони праці. Протягом усіх наступних років я всіляко намагався впровадити в практику роботи отримані знання. У рамках системи управління був розроблений ряд внутрішньопортових стандартів, багато з них діють досі і становлять основу внутрішньої нормативно-правової бази Інтегрованої системи менеджменту екології та безпеки, розробленої на основі результативного, що функціонує багато років СУОП, в розробці та впровадженні якій я брав безпосередню участь. Наприкінці 2011 року Іллічівському порту було вручено два сертифікати: на Систему управління гігієною та безпекою праці за ДСТУ OHSAS 18001:2010 (OHSAS 18001:2007) і Систему екологічного керування за ДСТУ ISO 14001:2006 (ISO 14001:2004).

Висновки

1. Безперервне системне навчання і розвиток персоналу є необхідними умовами безпечного проведення робіт та отримання системного позитивного результату. Навчання заради самого навчання нікому не потрібно.

Ключовими особливостями, які повинні знайти відображення в більш досконалій системі навчання є:

• застосування найрізноманітніших форм і методів активної передачі знань;

• формування самонавчальної організації на основі застосування більш активних навчальних технологій, використання накопиченого в цій області вітчизняного і зарубіжного практичного досвіду.

2. Підтвердженням функціонування процесів навчання служить наявність:

• навчального (тематичного) плану, програми навчання, переліку питань, затверджених наказами керівника підприємства, а також переліку документів та інших НПА, відповідно до яких проводиться навчання та перевірка знань;

• графіків навчання та перевірки знань, затверджених керівниками підрозділів;

• квитків, підготовлених на основі затвердженого переліку питань, які підписані відповідним працівником і затверджені головою комісії з перевірки знань;

• протоколів перевірки знань, оформлених за встановленою формою.

3. Але головна умова результативності навчання полягає в наявності бажання у самих працівників вчитися. Ось чому так важливий мотив зацікавленості.

Анатолій Романчук, спеціаліст з охорони праці

Джерело: Безпека прані на виробництві №8 (56) серпень 2014