Колективний договір (угода) є найважливішим документом у системі нормативного регулювання взаємовідносин між власниками (уповноваженими ними органами) і працівниками з першочергових соціальних питань, у тому числі з питань охорони праці.

Це ствердження випливає з вимог законів України «Про охорону праці» та «Про колективні договори і угоди», якими передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, визначення обов'язків, а також реалізація трудящими своїх прав і соціальних гарантій на охорону праці забезпечується насамперед за допомогою колективного договору (угоди).

Висока оцінка значення колективного договору (угоди) у вирішенні нагальних проблем охорони праці справедлива лише за умов, коли відповідні двосторонні зобов'язання опрацьовані якісно, з урахуванням усіх положень чинного законодавства. Тому особливу увагу слід звернути на формування на належному рівні розділу «Охорона праці» колективного договору (угоди).

Укладенню колективного договору (угоди), як відомо, повинні передувати колективні переговори, які розпочинаються сторонами за три місяці до закінчення терміну дії попередньої угоди.

Цьому підготовчому періоду необхідно приділити особливу увагу, забезпечивши:

-   збір і вивчення пропозицій працівників;

-   аналіз результатів атестації робочих місць;

- аналіз    стану    виробничого    травматизму,    професійної виробниче обумовленої захворюваності;

- розробку найактуальніших заходів з поліпшення умов праці.

Зобов'язання, що їх пропонується включити до колективного договору (угоди) за підсумками переговорів, повинні бути всебічно обґрунтованими і реальними, адже після схвалення та підписання документа вони стають обов'язковою для виконання локальною нормою, що діє в межах підприємства

    Визначаючи загальні принципи формування двосторонніх зобов'язань з охорони праці, слід також наголосити на тому, що ці зобов'язання не повинні суперечити законам та іншим нормативним актам України. Гарантії, пільги та компенсації, що передбачені для трудящих чинним законодавством, мають вважатися мінімальними, обов'язковими для виконання за будь-яких умов. Разом з тим, за наявності на підприємстві (в об'єднанні підприємств) певних економічних можливостей нормативні пільги та компенсації можуть перевищуватися і застосовуватися у значніших розмірах на підставі додаткових зобов'язань згідно з колективним договором (угодою).

Наприклад, відповідно до статей 5-12 Закону України «Про охорону праці» може бути передбачено:

- надання працівникам додаткової відпустки за несприятливі умови праці (понад розміри, визначені відомим Списком);

-      додаткового комплекту спецодягу понад встановлені Норми;

-      обладнання         додаткових       санітарно-побутових приміщень (саун, душових кабін тощо) в тих виробництвах, де нормами це не передбачено;

-   встановлення  залежно  від  конкретних умов  праці додаткових     плачуваних     перерв     санітарно-оздоровчого призначення чи скороченої тривалості робочого часу тощо.

З метою раціональнішого викладення колективного договору, зменшення його обсягів рекомендується не повторювати в ньому переліки професій і посад працівників, яким відповідно до загальнодержавних нормативів надається право на скорочений робочий день, додаткову відпустку у зв'язку з важкими і шкідливими умовами праці, видається спецодяг, спецвзуття та інші засоби індивідуального захисту тощо.

Достатньо в текстовій частині колдоговору обумовити зобов'язання адміністрації щодо додержання цих нормативів у загальному плані, одночасно подбавши про те, щоб працівники мали можливість ознайомитися з нормативними пільгами компенсаціями та з результатами атестації робочих місць (на

підставі якої вони призначаються) під час укладання трудового договору, організації навчання (інструктажу) з питань охорони праці, або завдяки оснащенню відповідними матеріалами та офіційними документами кабінетів, кутків, стендів охорони праці у виробничих підрозділах тощо.

Проте обов'язковими слід вважати додатки до колективної (угоди ) з тих питань, які визначені трудовим колективом самостійно і є доповненням до вимог чинного законодавства.

Колективний договір (угода) повинен обов'язково містити заходи захисту прав і соціальних інтересів осіб, які потерпіли на виробництві від нещасних випадків (профзахворювань), а також утриманців і членів сімей загиблих. Ідеться про відшкодування завданої їм шкоди, оплату одноразової допомоги, компенсацію витрат на придбання ліків, на проходження додаткового платного лікування; про надання потерпілим легшої роботи відповідно до медичного висновку із збереженням середнього заробітку, організацію навчання, перекваліфікації та працевлаштування інвалідів праці, надання цим інвалідам допомоги у вирішенні соціально-побутових питань (якби навіть вони вже не працювали на підприємстві за станом здоров'я) тощо.

Підприємствами накопичено певний досвід вирішення цих соціальних питань за допомогою колективних договорів (угод), який безумовно повинен використовуватися в подальшій роботі. Разом з тим, нововведення до чинного законодавства, започатковані Законом України «Про охорону праці», потребують правильного тлумачення і єдиних підходів до організації виконання.

Якщо ушкодження здоров'я настало не лише з вини адміністрації підприємства, а і внаслідок порушення потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, по рішенню комісії по рослідуванню зазначена сума одноразової допомоги , наприклад, підлягає зменшенню в таких розмірах

1 РОЗМІР ЗМЕНШЕННЯ ОДНОРАЗОВОЇ ДОПОМОГИ

Примітка: порушення потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, з якими він не був обізнаний внаслідок несвоєчасного або неякісного проведення навчання та інструктажу, незабезпечення необхідними нормативними документами, не є підставою для зменшення йому розміру одноразової допомоги або відшкодування шкоди.

Відповідно до статті 20 закону одним з найважливіших підрозділів колективного договору повинні бути комплексні інженерно-технічні заходи з досягнення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвишення існуючого рівня охорони праці.

Ці заходи бажано формувати у вигляді спеціального додатку до колективного договору, а загальну суму коштів, що асигнуються з фонду охорони праці підприємства на їх виконання, обумовлювати також у текстовій частині договору.

Особливе місце і значимість цих заходів серед зобов'язань колдоговору обумовлюються тим, що завдяки їм в умовах діючого виробництва досягається відчутний прогрес у забезпеченні охорони праці, робочі місця доводяться до нормативних вимог, умови праці наближаються до комфортних.

Невипадково стаття 19 закону вимагає використовувати кошти фонду охорони праці лише на зазначені цілі та звільняє ці кошти від оподаткування.

Тож при формуванні заходів з охорони праці колективного дого-вору дуже важливо пильнувати, щоб цільові кошти надсилалися за призначенням і не використовувалися, наприклад, на ремонти покрівель, підлог, устаткування та інші роботи з підтримання основних фондів (включаючи інженерно-технічні засоби безпеки) у належному технічному стані. Всі вони повинні фінансуватися з інших фондів (джерел).

Недоцільно змішувати і дублювати заходи колективної угоди з планом економічного і соціального розвитку підприємства, планами організаційно-технічних, технологічних та інших заходів, які спрямовані на підвищення ефективності, пошук резервів виробництва та є програмою дій адміністрації у зазначеному напрямку.

Під час виконання виробничих завдань впроваджується нова техніка, прогресивніша технологія, засоби механізації та автоматизації, здійснюються інші заходи, що одночасно з підвищенням ефективності виробництва та продуктивності праці поліпшують умови та безпеку на виробництві (інакше й бути не може). Проте переписувати ці заходи до колективного договору як цільові з охорони праці (з фінансуванням за рахунок спеціального фонду) буде неправильно. Взаємозв'язок таких заходів з колективним договором може бути лише в тому, що власник покладає на себе обов'язок досягти кінцевого результату завдяки цим заходам, наприклад: зниження до нормативних вимог рівня запиленості, загазованості повітря робочої зони, усунення шкідливих виробничих чинників у конкретному виробництві, вивільнення працівників від важких робіт, нічних змін тощо.

У відповідності до спільних рекомендацій державних органів і профспілок виділяються заходи, що можуть вважатися цільовими і виконуватися за рахунок фонду охорони праці:

розробка,   виготовлення  та  встановлення  нових,

ефективніших інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, засобів сигналізації, контролю, запобіжних пристроїв тощо);

реконструкція системи природного та штучного освітлення з метою досягнення нормативних вимог щодо освітленості робочих місць діючого виробництва;

-    розробка, виготовлення і монтаж нових, реконструкція наявних вентиляційних систем та пристроїв, установок для кондиціонування повітря в приміщеннях діючого виробництва, а також  у  кабінах  управління  металургійним  устаткуванням, мостовими кранами ливарних цехів тощо;

здійснення конструктивних рішень та заходів, що забезпечують на діючому устаткуванні виключення або зниження до ре-гламентованих рівнів шуму, вібрації, шкідливих випромінювань та інших факторів;

впровадження устаткування та пристроїв, які забезпечують застосування безпечної напруги до 12В — у приміщеннях особливо небезпечних та до 42 В — у приміщеннях з підвищеною небезпекою враження електричним струмом;

-    введення      в   електроустаткування   пристроїв   для контролю стану ізоляції та засобів сигналізації або відключення електричного живлення у випадках пошкодження цієї ізоляції;

застосування сигнальних кольорів та знаків безпеки відповідно до правил і стандартів безпеки праці;

-   обладнання спеціальних механізмів та пристроїв, що забезпечують зручне та безпечне виконання робіт на висоті, наприклад, з ремонту, скління вікон та ліхтарів, очищення скла,
обслуговування освітлювальної арматури тощо;

-   заходи з усунення безпосереднього контакту працівників із шкідливими речовинами та матеріалами, виводу людей з небезпечних зон (наприклад, шляхом запровадження засобів
механізації, дистанційного управління, надійнішої герметизації устаткування тощо);

-   реконструкція у діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;

-   впровадження більш безпечних і нешкідливих засобів транспортування різних вантажів, сировини та матеріалів на заміну ручним трудомістким операціям (наприклад, пневмотранспорту для сипучих, пилових матеріалів, трубопровідних систем для пе-репомповування кислот, лугів до місць їх застосування тощо);

-   виготовлення спеціальних майданчиків, сходів та інших засобів для безпечного виконання робіт з ручного зчалювання контейнерів та інших пакетових вантажів, відкривання люків залізничних напіввагонів, обслуговування запарної арматури, розташованої на висоті тощо;

-   заходи з розширення, реконструкції санітарно-побутових приміщень з метою доведення забезпеченості ними працюючих до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями тощо.

Розглядаючи всі ці заходи, слід чітко уявити кінцеву мету конкретної роботи і погоджуватися з включенням до колективного договору та фінансуванням її з фонду охорони праці лише тоді, коли робота дозволяє в умовах діючого виробництва досягти більш високого рівня охорони праці відносно теперішнього (досягнутого раніше).

Зобов'язання колективного договору (угоди) певною мірою повинні відповідати принципам економічного стимулювання та матеріальної відповідальності за стан охорони праці.

Це означає, з одного боку, що підприємство повинно бути готовим відшкодувати всі збитки від незабезпечення нормативних умов праці, від аварій та нещасних випадків (профзахворювань).

Конкретні ж посадові особи та працівники, з вини яких це сталося, повинні знати, що за колективним договором (угодою) та відповідно до чинного законодавства вони зобов'язані відшкодувати підприємству певну частину завданих збитків.

З іншого боку, економічний механізм управління охороною праці має передбачати систему заохочень для тих працівників, які сумлінно виконують законодавчі та інші нормативні акти з цих питань, не допускають порушень вимог особистої та колективної безпеки, беруть активну участь та виявляють ініціативу в здійсненні заходів з підвищення рівня охорони праці на підприємстві.

Оплата   праці,   премії   (в   тому   числі   встановлення спеціального виду преміювання), винагороди за виконану конкретну роботу, винахідництво та раціоналізаторські пропозиції з питань охорони праці, моральні заохочення все повинно використовуватися для того, щоб належним чином оцінити особистий внесок працівника.

І саме, колективна угода, як свідчить стаття 25 Закону «Про охорону праці», має встановлювати будь-які види заохочень за сумлінне ставлення до виконання завдань охорони праці.

Зобов'язання колективного договору (угоди) є двосторонніми, тому цей документ має містити не лише вимоги власника (адміністрації підприємства), а й зобов'язання працівників щодо безумовного виконання кожним норм, правил, стандартів та інструкцій з охорони праці, додержання встановлених вимог поводження з машинами, механізмами, інструментом та пристроями, обов'язкового користування засобами колективного та індивідуального захисту тощо. Кожен працівник підприємства зобов'язаний виконувати положення колективної угоди з тих питань охорони праці, які його стосуються.

Законом «Про охорону праці» передбачено, що за допомогою колективної угоди необхідно вирішувати й низку інших важливих питань соціального характеру, а саме:

-    встановлювати розмір вихідної допомоги (але не менше тримісячного заробітку) працівникові, який змушений розірвати трудовий договір з причин  невиконання власником  вимог законодавства та зобов'язань колективної угоди з охорони праці;

-    визначати умови здійснення грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока чи рівноцінних йому продуктів,  якщо робота працівників  має
роз'їзний характер;

-    встановлювати строк вивільнення від основної роботи уповноваженої найманими працівниками особі з питань охорони праці (зі збереженням середнього заробітку) для можливості виконання ним своїх громадських обов'язків та проходження навчання з охорони праці.

Виходячи з Типового положення про комісію з питань охорони праці підприємства, колективна угода може також визначати з тією ж метою термін вивільнення від основної роботи членів згаданої комісії.

Залежно від характеру виробництва, складу трудового колективу, специфіки галузі в колективному договорі (угоді), визначаються зобов'язання щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці інвалідів, неповнолітніх, пенсіонерів, осіб, які тимчасово залучаються до виконання громадських робіт за угодами з центрами зайнятості населення тощо.

Враховуючи, що найголовнішою проблемою суспільства є поліпшення становища жінок, необхідно приділяти особливу увагу зобов'язанням щодо поліпшення умов їхньої праці, санітарно-побутового та медичного обслуговування, вивільнення від важких, шкідливих робіт та нічних змін.

Важливо, щоб усі ці заходи мали економічну основу та інженерно-технічне забезпечення, щоб скорочення праці жінок на важких, шкідливих, нічних роботах проводилося не примусово, адміністративними методами, а з урахуванням інтересів трудівниць, шляхом матеріального стимулювання, впровадження додаткових пільг за рахунок підприємства (скажімо, надання жінці легшої роботи зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою; призначення жінці передпенсійного віку щомісячної грошової допомоги в розмірі, не меншому від державної пенсії на період, що залишився до пенсії тощо).

До трудових договорів забороняється включати умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством, колективною угодою становище працівників.

Додатком до колективного договору є план «Комплексних інженерно-технічних заходів з досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, попередження виробничого травматизму, професійних захворювань і аварій», Загальну суму коштів з фонду охорони праці підприємства, що асигнується на їх виконання, обумовлюють у тексті угоди. Ці кошти є цільовими і можуть використовуватися на цільові заходи та засоби.

Колективний договір — це письмова двостороння угода, сторонами якої є, з одного боку, трудовий колектив, з іншого — адміністрація підприємства, установи, організації в особі керівника. Це правовий інст­румент, за допомогою якого трудовий колектив забезпечує собі поліпшення умов та охорони праці. Це є гарант виконання чинного законодавства України з дотримання норм умов праці.