Одразу слід зазначити, що легше довести не факт відсутності працівника на основній роботі, а факт його перебування на момент смерті на іншому підприємстві. Виходимо з того, що трудові відносини загиблого працівника з іншим роботодавцем не були офіційно оформлені (жодних офіційних виплат не здійснювалося, жодних документів працівник не підписував).

Доказами його присутності на іншому місці роботи можуть бути свідчення працівників підприємства, де він загинув, а також будь-які записи (можливо, на підприємстві ведеться журнал відвідування, наприклад, на пості охорони), документи, в яких значиться його прізвище (наряди на роботу, розписки про видачу матеріальних цінностей, інструменту тощо) або дані відеоспостереження, якщо таке спостереження ведеться.

Проте може статися так, що цих доказів отримати не вдасться, враховуючи незацікавленість неофіційного роботодавця у їх наданні.

Відповідно до статті 171 КЗпП роботодавець повинен проводити розслідування нещасних випадків на виробництві. Порядок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві затверджено постановою КМУ від ЗО листопада 2011 р. № 1232 (далі — Порядок).

Згідно з пунктами 36, 37 Порядку нещасні випадки із смертельними наслідками підлягають спеціальному розслідуванню. Про нещасний випадок із смертельним наслідком роботодавець зобов'язаний протягом однієї години повідомити з використанням засобів зв'язку та протягом трьох годин подати на паперовому носії повідомлення згідно з додатком 2 до Порядку:

• територіальному органу Держгірпром-нагляду за місцезнаходженням підприємства;

органу прокуратури за місцем настання нещасного випадку;

• Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань за місцезнаходженням підприємства;

• органу управління підприємства (якщо його немає — місцевій держадміністрації);

первинній профспілці незалежно від членства потерпілого (за наявності на підприємстві кількох профспілок — профспілці, членом якої є потерпілий, а в разі відсутності профспілки — уповноваженій найманими працівниками особі з питань охорони праці);

• органу галузевої профспілки вищого рівня, а в разі його відсутності — територіальному профоб'єднанню за місцем настання нещасного випадку;

органу з питань захисту населення і територій від надзвичайних ситуацій за місцем настання нещасного випадку (у разі необхідності).

Тим не менше, враховуючи, що трудові відносини між працівником і його роботодавцем не були офіційно оформлені, розслідування навряд чи проводилося, а відповідні органи — повідомлялися.

Відповідно до пункту 38 Порядку факт перебування потерпілого у трудових відносинах з роботодавцем, якщо відповідні документи не оформлені роботодавцем, але потерпілий фактично допущений до роботи, підтверджується в установленому порядку Держпраці на запит голови спеціальної комісії або в судовому порядку.

Смерть людини — це неординарна подія для будь-якого підприємства, і вона навряд чи могла пройти непомітно. Коли відбувся нещасний випадок, на місце події швидше за все була викликана швидка допомога. За результатами виїзду лікарі швидкої допомоги обов'язково складали картку виїзду швидкої допомоги (форма 1 Ю/о). Цей документ можна в разі необхідності витребувати — на запит суду, прокурора, адвокатський запит тощо. Можна спробувати оформити і запит від підприємства, але на нього медичні заклади надавати інформацію не зобов'язані.

За законодавством України смерть людини підлягає обов'язковій реєстрації (ст. 18 Закону України «Про державну реєстрацію актів цивільного стану» від 1 липня 2010 р. № 2398-УІ). Державна реєстрація смерті здійснюється органом реєстрації актів цивільного стану на підставі одного з документів, які посвідчують смерть. Таким документом відповідно до пункту 1 глави 5 розділу III Правил державної реєстрації актів громадянського стану в Україні, затверджених наказом Мін'юсту України від 18 жовтня 2000 р. № 52/5, є, зокрема, лікарське свідоцтво про смерть (форма № 106/о) або фельдшерська довідка про смерть (форма № 106-1/о).

Відповідно до наказу Міністерства охорони здоров'я України від 8 серпня 2006 р. № 545 один примірник такого документа залишається в медичній установі (патолого-анатомічному бюро, бюро судово-медичної експертизи), яка його видала. У разі необхідності в судовому порядку можна витребувати копію такого документа (в якому, окрім іншого, зазначене місце смерті) у медичної установи.

Якщо жоден з перелічених вище доказів перебування загиблого працівника на іншому підприємстві отримати не вдасться, доведеться йти від протилежного — довести його відсутність за основним місцем роботи.

Найбільш очевидними доказами є показання свідків (інших працівників підприємства), які можуть підтвердити факт відсутності, а також дані відеоспостереження. Але тут слід зазначити, що відповідно до пункту 15 Порядку пов'язаною з виробництвом визнається не тільки смерть безпосередньо на робочому місці, а й у багатьох інших таких випадках. Тому роботодавцю слід довести не тільки факт відсутності працівника в приміщенні підприємства (адже він міг відлучитися в службових справах), а ще й той факт, що він був відсутній без погодження зі своїм безпосереднім керівником.

Для цього необхідне належне документальне оформлення. Як зазначено в запитанні, у табелі обліку робочого часу відсутність працівника не була відмічена. Це могло статися з двох причин: табель не вівся взагалі або табель вівся, але відсутність не була відмічена через помилку або свідомо (можливо, працівник неофіційно домовився з роботодавцем про відгул).

Можна порадити оформити документ (акт) про відсутність працівника за місцем роботи, підписаний як мінімум безпосереднім керівником, а краще також кількома свідками із зазначенням часу і місця складання акта, прізвища, ім'я, по батькові працівника та застереженням того факту, що про причини відсутності працівник не повідомляв.

На підставі зазначеного акта (або без нього) необхідно підготувати доповідну записку безпосереднього керівника (бригадира, начальника відділу тощо) на ім'я керівника підприємства, в якій повідомити останнього про відсутність працівника на роботі без поважних причин та запропонувати оголосити йому догану або звільнити за прогул.

Важливо пам'ятати, що оформлення документів, які мали бути оформлені в потрібний час, «заднім числом» — це дії, які перебувають на межі законності. Може статися так, що замість поставленої мети вони призведуть до протилежних наслідків — створять враження, що роботодавець намагається вигородити себе за допомогою підроблення документів. Тому ми б рекомендували, по можливості, утриматися від таких дій або принаймні звести їх до мінімуму.

Наостанок слід зазначити, що описаний у запитанні випадок є яскравим свідченням необхідності суворого дотримання найба-нальнішого правила — не слід нехтувати належним оформленням поточних кадрових документів, зокрема табелюванням робочого часу, навіть на малих підприємствах. Адже це своєрідна страховка від неперед-бачуваних випадків на зразок того, що розглядався.

Якщо між працівником і роботодавцем досягнута домовленість про те, що такий працівник у певний день не працюватиме, це також слід документально оформити — видати наказ про надання працівнику в цей день відпустки, у т. ч. без збереження заробітної плати, з обов'язковим проставлянням підпису працівника в графі «З наказом ознайомлений». •

Джерело: Кадровик України № 2 (62) лютий 2012