Щодо можливості відмови від дорученої небезпечної роботи, зокрема від відрядження

Лист Міністерства соціальної політики України від 14.02.2015 р № 1911/0/14-15/06

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, зокрема від відрядження, небезпечної для його життя і здоров'я, якщо роботодавець не в змозі прийняти відповідні заходи з охорони праці.

Минсоцполитики напомнило, что согласно КЗоТ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, сопряженной с явной опасностью для жизни, а также в условиях, не соответствующих законодательству об охране труда.

В случае командировки и выполнения работниками своих трудовых обязанностей на рабочих местах, не подконтрольных работодателю, который направил их в командировку, он должен принять меры по организации и обеспечению охраны труда для работников, состоящих с ним в трудовых отношениях.

Работник имеет право отказаться от порученной работы, в частности, от командировки, опасной для его жизни и здоровья, если работодатель не в состоянии принять соответствующие меры по охране труда.

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ЛИСТ

від 14.02.2015 р. N 1911/0/14-15/06

Відповідно до частини п'ятої статті 153 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці.

У разі відрядження і виконання працівниками своїх трудових обов'язків на робочих місцях, не підконтрольних роботодавцю, який направив працівників у відрядження, він повинен вжити заходів щодо організації та забезпечення охорони праці для працівників, з якими він перебуває у трудових відносинах.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, зокрема від відрядження, небезпечної для його життя і здоров'я, якщо роботодавець не в змозі прийняти відповідні заходи з охорони праці.

Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру такої роботи або умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до частини третьої статті 119 КЗпП за працівниками, зокрема покликаними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року зберігаються місце роботи, посада і компенсується з бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності.

Зазначена норма передбачає, що між роботодавцем і працівником, покликаним на військову службу під час мобілізації, на особливий період зберігаються трудові відносини (але не більше одного року), а працівник лише звільняється від виконання виробничих або службових обов'язків. Якщо працівник після закінчення зазначеного періоду не приступить до виконання виробничих або службових обов'язків, трудові відносини з ним повинні бути припинені.

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП однією з підстав припинення трудового договору є закінчення терміну. Укладаючи строковий трудовий договір, працівник дає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі термін.

У такому випадку, при закінченні строку трудового договору, укладеного з працівником, покликаним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, за яким зберігаються не більше одного року місце роботи, посада, компенсується з бюджету середній заробіток на підприємстві, дія трудового договору може бути призупинено.

Обмеження щодо звільнення працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період поширюються на звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Крім цього, зазначаємо, що відповідно до частини першої статті 391 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений термін.

У той же час повідомляємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, рекомендаційний і необов'язковий характер.

Перший заступник Міністра                                                                                                                               В. Шевченко

МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

ПИСЬМО

от 14.02.2015 г. N 1911/0/14-15/06

Согласно части пятой статьи 153 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, совмещенной с явной опасностью для жизни, а также в условиях, не отвечающих законодательству об охране труда.

В случае командировки и выполнения работниками своих трудовых обязанностей на рабочих местах, не подконтрольных работодателю, который направил работников в командировку, он должен принять меры по организации и обеспечению охраны труда для работников, с которыми он находится в трудовых отношениях.

Работник имеет право отказаться от порученной работы, в частности от командировки, опасной для его жизни и здоровья, если работодатель не в состоянии принять соответствующие меры по охране труда.

Согласно части второй статьи 23 КЗоТ трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера такой работы или условий ее выполнения или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

В соответствии с частью третьей статьи 119 КЗоТ за работниками, в частности призванными на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, но не более одного года сохраняются место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, в которых они работали на время призыва, независимо от подчинения и формы собственности.

Указанная норма предусматривает, что между работодателем и работником, призванным на военную службу во время мобилизации, на особый период сохраняются трудовые отношения (но не более одного года), а работник лишь освобождается от выполнения производственных или служебных обязанностей. Если работник по окончании указанного периода не приступит к выполнению производственных или должностных обязанностей, трудовые отношения с ним должны быть прекращены.

Согласно пункту 2 части первой статьи 36 КЗоТ одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока. Заключая срочный трудовой договор, работник дает добровольное согласие на его прекращение в определенный сторонами в трудовом договоре срок.

В таком случае, при окончании срока трудового договора, заключенного с работником, призванным на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, за которым сохраняются не более одного года место работы, должность, компенсируется из бюджета средний заработок на предприятии, действие трудового договора может быть приостановлено.

Ограничения по увольнению работников, призванных на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период распространяются на увольнение работников по инициативе работодателя.

Кроме этого, отмечаем, что согласно части первой статьи 391 КЗоТ, если по истечении срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

В то же время сообщаем, что письма Министерства не являются нормативно-правовыми актами, по своей природе они носят информационный, рекомендательный и необязательный характер.

Первый заместитель Министра                                                                                                           В. Шевченко