Можно ли продлить срочный трудовой договор?

Статья 23 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) для отдельных случаев предусматривает возможность заключения с наемными работниками срочных трудовых договоров. Такой вид договора используется в случаях, когда трудовые отношения не могут быть бессрочными с учетом характера работы, или условий ее выполнения, либо интересов работника. Предприниматели чаще всего заключают срочные трудовые договоры при приеме на работу на период временно отсутствующего основного работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до трех лет).

Срочным такой договор называется потому, что в нем определен срок его действия и точная дата окончания. В общем порядке такой договор подлежит расторжению в указанный в договоре срок в связи с окончанием его действия (п. 2 ст. 36 КЗоТ). Если работник принят вместо основного работника на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, договор с таким работником должен быть расторгнут в день, предшествующий выходу основной работницы из отпуска. Если же после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие договора считается продленным на неопределенный срок, т. е. трудовой договор становится бессрочным (ст. 391 КЗоТ).

Вместе с тем на практике нередко бывают случаи, когда необходимо продлить срочный трудовой договор. При этом продлить таким образом, чтобы он не трансформировался в бессрочный. Как правильно поступить – неизвестно, поскольку такая возможность законодательно не определена.

За разъяснением по данному вопросу редакция газеты обратилась в Минсоцполитики Украины.

Работница предпринимателя находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. На время ее отсутствия по срочному трудовому договору принят другой работник. Ребенку 3 года исполняется 12 марта. Однако в феврале женщина предоставила предпринимателю больничный листок по беременности и родам. Можно ли в связи с этим продлить действие срочного трудового договора с временным работником?

Письмо

Министерства социальной политики Украины

от 25.01.2014 г. № 16/06/186-14

В соответствии со статьей 23 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) трудовой договор может быть: 1) бессрочным, заключаемым на неопределенный срок; 2) на определенный срок, установленный по соглашению сторон; 3) заключаемым на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы, либо условий ее выполнения, либо интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Такие договоры могут заключаться как при приеме на работу, так и в дальнейшем, если есть основания для заключения (перезаключения) срочного трудового договора.

При заключении трудового договора на определенный срок этот срок устанавливается по соглашению сторон и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращение на работу работницы из отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком).

Порядком регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденным приказом Минтруда от 08.06.2001 № 260 (с изменениями), зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 27.06.2001 под № 554 (пункты 8, 9), предусмотрено, что при окончании срока трудового договора или прекращении его действия досрочно в трудовом договоре физическое лицо делает запись об основаниях его прекращения со ссылкой на соответствующие статьи КЗоТ, о чем стороны извещают центр занятости, который зарегистрировал трудовой договор.

Ответственное лицо центра занятости в течение трех рабочих дней снимает трудовой договор с регистрации, о чем делает соответствующую запись в книге регистрации трудовых договоров.

Снятие с регистрации трудового договора при его расторжении по инициативе физического лица в случаях, определенных КЗоТ, при отсутствии работника, проводится в вышеуказанный срок при условии представления физическим лицом (или по нотариальному поручению уполномоченным им лицом): экземпляра трудового договора; заявления о снятии трудового договора с регистрации с указанием даты увольнения с работы работника и оснований расторжения указанного договора.

Согласно пункту 2.21-1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 № 58, зарегистрированной в Министерстве юстиции Украины 17.08.93 под № 110 (с изменениями), трудовые книжки работников, работающих на условиях трудового договора у физических лиц – субъектов предпринимательской деятельности без создания юридического лица с правом найма, и физических лиц, использующих наемный труд, связанный с предоставлением услуг (повара, няни, водители и др.), хранятся непосредственно у работников.

Указанные физические лица делают записи в трудовые книжки работников о приеме на работу и увольнении с работы в соответствии с заключенными с работниками письменными трудовыми договорами, зарегистрированными в установленном порядке в государственной службе занятости.

Так, при увольнении работника в трудовую книжку вносится запись: "Уволен с работы (далее указывается основание увольнения со ссылкой на соответствующие статьи КЗоТ”, при этом в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации государственной службой занятости: "трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)".

Внесенные физическим лицом в трудовые книжки записи подтверждаются подписью должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор, и удостоверяются его печатью.

Одновременно информируем, что письма министерства не являются нормативно-правовыми актами, по своей природе они носят информационный, рекомендательный и необязательный характер и не должны устанавливать новых правовых норм.

Начальник Юридического управления

Е. Тулина

К сожалению, в данном письме нет четкого ответа на вопрос: можно ли продлить срочный трудовой договор? В нем приведен механизм заключения и расторжения трудового договора, в том числе срочного.

Исходя из вышеизложенного, можно прийти к выводу: продлить срочный трудовой договор нельзя. Чтобы срочный трудовой договор не трансформировался в бессрочный, срочный договор необходимо своевременно расторгнуть согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ. Если предприниматель планирует продлить трудовые отношения с временным работником, он должен заключить новый срочный трудовой договор на новый срок со следующего дня после расторжения предыдущего. При этом в трудовую книжку работника нужно внести записи как об увольнении, так и о приеме на работу, заверив их подписью предпринимателя и должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор, и печатью данного органа. О том, что трудовой договор является срочным, в трудовой книжке работника не указывается – об этом свидетельствует основание увольнения.

Также следует помнить, что согласно ч. 2 ст. 391 КЗоТ трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз при отсутствии обоснованных на то причин, будут считаться заключенными на неопределенный срок, т. е. срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.